Hostigamiento Laboral - Asalto emocional y Ataque a la Dignidad del Ser Humano

 El acoso laboral a través del ataque sicológico o "Mobbing" como se le conoce en inglés, es un asalto emocional y a la dignidad del ser humano. Comienza cuando un empleado se convierte en el objeto de una conducta irrespetuosa y dañina. A través de los inuendos, rumores, descrédito público creando así un ambiente laboral hostil en el cual un individuo participa o lleva a cabo acciones malévolas con el propósito de forzar a un empleado al abandono o renuncia de su empleo.1   La humillación y la frustración que se siente luego de semanas, meses o años de acoso, acusaciones injustificadas, ataques a su dignidad, integridad y competencia, al final nos lleva a considerar la posibilidad de renunciar voluntaria o involuntariamente, o acogerse a algún plan de retiro temprano con tal de evadir el efecto del abuso emocional a que somos sometidos. De eso se trata el hostigamiento laboral a través del maltrato emocional y/o acoso sicológico, es la expulsión del trabajo a través del daño emocional o sicológico infligido en el empleado.

La violencia sicológica no se plasma en golpes, laceraciones, heridas o mutilación corporal, sino de ataques a la autoestima, a la dignidad e integridad del ser humano cuando se le humilla, cuando se le menosprecia diariamente, cuando se le amenaza con sanciones o medidas disciplinarias sin fundamento, cuando se insinúa o abiertamente se amenaza con evaluaciones negativas, cuando se amenaza o efectivamente se lleva a cabo el traslado involuntario e injustificado del empleado, propiciando de esta manera un sentido de inseguridad en sí mismo que le mantiene preso ante una figura totalitaria que logra su sumisión mediante el uso del temor y terror sistemático. Los efectos de la subestimación y el maltrato no necesariamente dejan huellas que puedan verse, pero se proyectan en el comportamiento, los sentimientos, la productividad, el nivel de participación, las decisiones, el estado de ánimo, la autoimagen, la salud emocional y física, la calidad de vida que disfruta, o padece un empleado.

 

El maltrato sicológico es el más común de todos los tipos de maltrato, y uno que infiere al empleado no sólo su jefe, sino cualquier compañero de trabajo, individual o concertadamente con o sin el concurso del patrono. Los efectos son acumulativos; una instancia refuerza las otras, por lo que se confunden sus consecuencias inmediatas con las pasadas. Mientras más maltrato experimenta una víctima, son más las perturbaciones sicológicas que puede sufrir como consecuencia.

 Un ambiente hostil e intimidante, afecta seriamente el bienestar sicológico de la víctima y afecta el funcionamiento y la efectividad de la víctima en el empleo, desalienta al empleado a permanecer en el empleo y dificulta el que progrese en su carrera. Si el ambiente puede ser razonablemente percibido como uno hostil y en efecto es percibido por la víctima como un ambiente hostil o abusivo o que atente contra su dignidad, no necesariamente tiene que tener un efecto sicológico en el empleado pero cuando así ocurre el efecto sicológico dañino es devastador.2

A tenor con la doctrina de los daños continuados correspondiente a las acciones donde cada acto de violencia, tanto sicológico como emocional, forma parte de un patrón, ambiente o ciclo de maltrato e intimidación, el último incidente de maltrato, cuando la víctima rompe con el ciclo de maltrato y reconoce que ha sufrido un daño cierto, es el que activa la causa de acción y, en consecuencia, constituye el momento a partir del cual puede ejecutarse la misma. Dicho de otra forma, si usted ha sido objeto de un patrón de hostigamiento laboral mediante el sometimiento a un ambiente laboral hostil e intimidante, usted tiene una causa de acción que puede ser radicada ante el foro adjudicativo correspondiente. El término para radicar dicho recurso comienza a partir desde el preciso momento en que usted, luego de tanta humillación y frustración que ha sentido por semanas, meses o años de acoso, acusaciones injustificadas, ataques a su dignidad, integridad y competencia, se percata que ha sido objeto de un patrón de conducta dirigido a que usted considere la renuncia o el retiro temprano.

Existe un despido constructivo cuando un empleado se ve forzado a presentar su renuncia debido a las condiciones de trabajo onerosas, hostiles y/o degradantes impuestas por el patrono. En otras palabras, estamos ante un despido constructivo cuando los actos voluntarios e injustificados de un patrono tienen el propósito de obligar a un empleado a dejar su cargo siendo ésta la única alternativa razonable que le queda al empleado.3    Esto es, "la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra."4    Esto incluye el despojo de funciones y la usurpación de estas con el claro propósito de desplazarlo abriendo el espacio vacante a ser ocupado por aquellos allegados e incondicionales del administrador de turno.

 

 

1. Mobbing; Emotional Abuse in the American Workplace, Noa Davenport, Ph.D., Civil Society Publishing, Ames, Iowa

 

2. En Harris v. Forklift, 510 U.S. __, 126 L.Ed. 2d 295 (1993), el Supremo federal reiteró y clarificó el estándar emitido en Meritor Savings Bank v. Vinson, supra, sobre qué constituye un ambiente hostil y abusivo. Al así hacerlo adoptó una posición intermedia entre hacer procesable cualquier conducta que sea meramente ofensiva, y requerir que la conducta haya causado un daño sicológico tangible. En otras palabras, la Corte Suprema aclaró que para que un empleado pueda establecer un caso prima facie de hostigamiento sexual por ambiente hostil no tiene que probar que sufrió daño sicológico. El Título VII entra en vigor antes de que la conducta hostigadora resulte en el colapso nervioso de la víctima .

 

3. Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance, res. el 30 de junio de 2000, 2000 TSPR 115; Vélez de Reilova v. Ramírez Palmer Bros. Inc., 94 D.P.R. 175, a la pág. 178, (1967) .

 

4. 29 L.P.R.A. 185e (Mayo 30, 1976, Núm. 80, p. 267, art. 5.)

 

 

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